La evolución de las relaciones laborales es un hecho. Cómo gestionar el trabajo en las empresas y las nuevas tecnologías son principalmente las bazas de esa transformación.
Con este panorama, el camino de desafíos que asimilan juntos trabajadores y empresas, sufre brechas y ocasiona controversias, por momentos, cuando el control laboral se hace presente en el proceso productivo de las organización. Por ello, la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales afronta ser uno de los grandes complementos del Estatuto de los Trabajadores y los ‘prismáticos’ principales de ese control laboral.
El empleado y la empresa: los dilemas resueltos por la protección de datos
El control laboral es la parte más conflictiva en la relación entre empresa y trabajador y la nueva legislación busca el objetivo de mediar entre ambos para resolver los dilemas que se ocasionan entre ambas partes de la relación laboral. Analizamos a continuación los tres apartados más significativos.
1.- Sistema de videovigilancia.
Es una herramienta de control laboral. La empresa debe informar y comunicar a sus trabajadores de la existencia de ese sistema, siendo una medida lícita porque así lo permite el artículo 20.3 del Estatuto de Los Trabajadores siendo la finalidad, la vigilancia y control del cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales. Además debe ser una medida necesaria y proporcionada a la finalidad a la que va dirigida y no se necesita el consentimiento previo del trabajador. Igualmente las cámaras no van a poder instalarse en zonas de ocio, de descanso o esparcimiento de los trabajadores. Finalmente se debe señalizar que existe ese sistema con el correspondiente cartel informativo.
2.- Horario Laboral.
Con el Real Decreto-ley 8/2019 de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo se abrió el abanico en la regulación del registro de jornada laboral para trabajadores. Con los datos biométricos se reconoce a las personas conforme a sus características fisiológicas. De esta manera las empresas pueden optar por el método para el registro de entrada y salida de la jornada laboral, que podría ser a través del reconocimiento facial o la huella dactilar. Incluso con la captación de la imagen del empleado, la firma del empleado y/o el registro de la geolocalización en el momento de fichar. Lo importante es que no se requiere un consentimiento expreso, pero sí se debe facilitar información previa al trabajador sobre el tratamiento de estos datos.
3.- Geolocalización.
El artículo 90 de la LOPDGDD establece que las empresas podrán establecer sistemas de geolocalización con la facultad de control de la actividad laboral de sus trabajadores, pero deben informar de forma expresa, clara e inequívoca al trabajador que tiene implantado ese sistema que es proporcionado, accediendo a la ubicación mediante un sistema GPS, para conocer en todo momento la localización para la gestión efectiva de su tarea.
